職場霸凌新法之後，老闆的下一題

七月，《職業安全衛生法》職場霸凌專章即將上路。新聞出來後，企業主之間閒聊時都相互嘲諷：「現在管個員工，動不動就說霸凌，主管怎麼辦？」

一路從底層做到中層與高階主管，我明白其實規定都是「防君子不防小人」，往往規矩都是因為有人不守規矩，而變得規矩更多。法律與規範的確是民主社會的根基，但當法規的邊界越來越清晰，但「如何帶人」這件事，反而變得更模糊了。

但更進一步思考：如果一間公司，管理的底線是「尚未違法」，這間公司的文化，早在立法之前就已經出問題了。

孫震校長：「倫理是人類共同生活的最低標準。」

孫震校長在《儒學新解：理想人生與全民幸福》中有一句話，我讀到時停了很久：「倫理是人類共同生活的最低標準。」

這句話中「最低標準」四個字打醒了我，恍然明白我們在不知不覺中進入了規範的舒服，遺忘了道德以及人性格局的價值。

我們現在談的企業文化、品牌價值觀，很多連這個最低標準都還沒達到，卻已經在追求「共好」的美好願景了。霸凌新法之所以讓老闆心累，正是因為法律現在要強制鋪這塊地板——而這件事，本來應該是文化自己做到的。

孫老師的背景是經濟學，書中邊際效益遞減法則來解釋為什麼倫理不只是道德問題，更是策略問題。一條企業單純追求效率與利潤的成長曲線，終究會走到增長放緩的平台期——這是經濟學的鐵律，沒有例外。但他同時指出，與社會共好，是第二條曲線的起點：不是放棄第一條線，而是在它遞減之前，提前找到下一個上升的弧線。

更深一層，孫老師強調「義優先於利」——義，是做人應有的正確態度；利，是個人或企業追求的目標。當社會普遍認為倫理高於利益，個人的理想人生才有機會與全民幸福一致。這不是迂腐，而是對資本主義長期運作邏輯最清醒的底層邏輯。

企業，是論語裡沒有寫到的一種關係

企業是人與社會的另一種關係——這種關係論語裡沒有寫，因為先秦時代的孔子無法想像現代企業的樣貌。法人組織不帶情感，談理法；但法人的組成是人，於是會產生管理上最難的「Dilemma」（困境）。如果沒有企業文化、沒有在共同價值觀下進行思辯，往往就會進入對立，弱化競爭力。

我因為想要找尋企業倫理與文化的價值，參加了信義文化基金會「企業倫理長培育計畫」，課堂中一再被反覆提醒：倫理並不是高不可攀的道德教條，而是人際關係中最基本的規範，定義了我們對彼此的責任與義務。如果連這種基本規範都無法在組織內部維持，文化就成了空話，品牌就成了包裝。

儒學的智慧，正是在於它的框架足夠彈性，可以容納後代人去填入新的情境與實踐。以人為本、依循共好——這套價值框架，完全可以為現代企業所用，只要我們願意把它從書架上取下來，轉譯成今天的組織語言。

一字之差差之千里

法規把職場霸凌定義為：利用職務或權勢，逾越業務上必要且合理範圍，以冒犯、威脅、冷落或其他不當言行，致使勞工身心健康受損。

很多主管看到這個定義的第一反應是：「那是不是動則得咎？」。但我通常會建議反省：「為什麼員工會如此負面詮釋」。

一個字的差距，意思卻截然不同。

「價值」是結果導向的，是企業在追什麼——利潤、效率、市佔；「價值觀」是過程導向的，是企業有甚麼樣的願景、願意用什麼方式達到願景、在前進的過程中願意放棄什麼。

當組織把價值觀放進這個公式，每一個行動就不只是完成任務，而是在共同的「生活方式」裡留下一點什麼。這個「一點什麼」，就是文化的積累，是孫老師所說「共同生活」留下的餘韻。

餘韻，是制度管不到的地方，是規定寫不進去的氛圍，卻是每一個員工、每一個客戶都感受得到的東西。對教育、服務、消費品這類以人為核心的產業而言，內部文化會直接滲透到外部品牌感知——那些說不清楚為什麼信任某一個品牌，那個說不清楚的東西，就是文化留下的痕跡，是品牌真正的差異性所在。

法規出來的是恐懼，文化帶出的是理解！

職場霸凌新法之後，老闆的下一題

新法上路，解決的是行為的下限問題——法律強制鋪好地板。

但老闆真正的下一題，不是「我怎麼避免被申訴」，而是：「我的組織，有沒有一個讓人願意留下來的理由——不是薪水，不是福利，而是這裡的事值得做，這裡的人值得信任，這裡的文化讓人想成為更好的自己？」

我沒辦法保證這個問題有標準答案。但我知道，它必須被問出來。

就像孔子說的：「學而不思則罔，思而不學則殆。」立法之後，還需要思考。思考之後，還需要行動。

這一題，老闆只能自己來。